Dans le contexte actuel, en période post Covid, jamais les notions de bien-être au travail et d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail n’auront autant fait florès. Les besoins et les demandes de reconnaissance, de considération, de motivation, de revalorisation, de mobilité et de sens au travail se sont démultipliés depuis 3 ans.
Ce sont ainsi les Directeurs et les Directrices des ressources humaines qui sont au front, à la manœuvre et donc immanquablement sous pression pour faire face à ce flux parfois légitime et ces problématiques devenues cruciales et centrales dans les organisations pour garantir viabilité, sécurité et performance.
Mais on constate alors un paradoxe : les DRH, chevilles ouvrières du bien-être au travail sont finalement les plus vulnérables et les plus exposées aux risques psychosociaux (RPS). Un comble !
Les DRH en première ligne
Les DRH sont souvent en contact avec des personnes en difficulté, qu'il s'agisse de salariés en situation de souffrance au travail, de candidats en recherche d'emploi, de personnes en situation de handicap, de salariés subissant des violences voire du harcèlement. Cela peut être source de stress et d'épuisement émotionnel.
La fonction par nature nécessite également de fournir une charge de travail importante avec des pics d’activité voire des urgences, ce qui peut entraîner une intensité importante de travail, une pression constante et la nécessité de faire face à des incertitudes régulières.
De plus, les DRH sont souvent impliqués dans les changements organisationnels, ce qui peut être source de stress, lors des phases de négociation parfois âpres et une conduite du changement exigeante notamment dans l’accompagnement des équipes en difficulté.
Comme tout cadre, les DRH ont de nombreuses responsabilités, notamment la gestion des ressources humaines, la gestion des relations sociales et la gestion des conflits qui peuvent aussi générer des tensions et du stress. Leur rôle de représentation les place en première ligne pour porter une politique RH et être la cible des premières désapprobations. Ces situations peuvent à la longue fatiguer et épuiser. Le DRH dans une entreprise incarne souvent le “mauvais rôle” : celui qui recadre, qui licencie et qui bataille avec les organisations syndicales dans le cadre du dialogue social. Autant de missions qui peuvent être mal vécues en raison de l’image négative à laquelle cela renvoie.
Par ailleurs, les DRH sont souvent confrontés à des attentes contradictoires. Ils doivent, d'une part, satisfaire aux besoins des salariés ou d’un collectif de travail et, d'autre part, répondre aux exigences de l'entreprise, aux objectifs de la direction générale dans le strict respect de contraintes budgétaires.
Sur le volet technique, n’oublions pas les incertitudes et les imbroglios juridiques dans lesquels navigue le DRH. La judiciarisation croissante de la société et des relations de travail, l’augmentation des normes juridiques et les revirements jurisprudentiels confèrent au poste une complexité rare. L’expert en ressources humaines s'ingénie aujourd’hui non pas à garantir des succès mais à minimiser les risques. Les enjeux sont parfois de taille mais ils engendrent une faible satisfaction car les missions sont parfois circonscrites à une gestion de moyens et d’aléas, sans réelle finalité.
Les DRH accompagnent les salariés mais qui accompagne les DRH ?
Le DRH est enfin en réflexion et en action pour inventer la politique RH du XXIe siècle : sécurité, agilité et bienveillance au service d’un projet global fédérateur et plein de sens. Vaste programme mais est-il atteignable ? Est-il SMART pour reprendre le jardon ? Les DRH se retrouvent ainsi souvent un peu seuls pour construire une trop ambitieuse politique RH en tentant de répondre aux nouvelles sollicitations et aux nouveaux défis. Lassitude, agacement, désespoir et désillusion sont le lot de ces cadres qui peuvent alors perdre la foi, perdre l’envie.
Les DRH sont les véritables architectes du bien être et de l’amélioration des conditions de travail au sein de leurs organisations. Ils s’occupent de la sécurité et de la qualité de vie de chacun des salariés mais qui s’occupent de la bonne santé des DRH ? Intuitivement, on peut considérer qu’un DRH opérationnel et efficace doit être lui-même en bonne santé physique et mentale.
Le principal risque qui guette de nombreuses structures est que justement les DRH ne parviennent plus à assumer leurs responsabilités et leurs fonctions en raison de la détérioration de leur propre cadre de travail.
Alors que les DRH sont les premiers prescripteurs d’une démarche de prévention des risques, il serait salutaire de prévoir un accompagnement spécifique des DRH, bref organiser l’accompagnement des accompagnants…
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